Vanaf 1 augustus 2022 gaan de volgende wetswijzigingen rondom het arbeidsrecht in:
– Verplichte bijscholing moet kosteloos aangeboden worden aan werknemers;
– Een verbod op nevenwerkzaamheden moet een gedegen reden hebben;
– De informatieplicht aan werknemers wordt uitgebreid;
– Werknemers krijgen recht op een meer voorspelbaar werkpatroon;
– Werknemers mogen een verzoek tot een voorspelbare arbeidsvoorwaarden indienen.
Verplichte bijscholing moet kosteloos aangeboden worden aan werknemers.
Wettelijk verplichte scholing is voor de werknemer kosteloos. Dit betekent dat alle kosten die de werknemer moet maken in verband met het volgen van verplichte scholing, voor rekening van de werkgever zijn (bijvoorbeeld reiskosten, boeken en ander studiemateriaal, examengelden). Ook de tijd die de werknemer besteedt aan de opleiding geldt als arbeidstijd. Tenslotte moet de bijscholing, indien mogelijk, plaatsvinden tijdens werktijd. Wel moet de werknemer vooraf toestemming vragen aan de werkgever. Kosten die de werknemer zonder voorafgaande toestemming van de werkgever maakt, komen voor rekening van de werknemer, tenzij die kosten noodzakelijk en onvermijdelijk zijn voor het volgen van die verplichte scholing.
Een verbod op nevenwerkzaamheden moet een gedegen reden hebben.
In arbeidsovereenkomsten is nu vaak een verbod op nevenwerkzaamheden opgenomen. Vanaf 1 augustus 2022 mag een werkgever nevenwerkzaamheden niet meer verbieden, tenzij sprake is van een objectieve rechtvaardigingsgrond, zoals bijvoorbeeld gezondheid en veiligheid, bescherming van de vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie en het vermijden van belangenconflicten. Voldoet uw nevenwerkzaamhedenbeding niet aan de wettelijke eisen, dan kunt u daar geen beroep (meer) op doen. Het beding is dan nietig.
De informatieplicht aan werknemer wordt uitgebreid.
Vanaf 1 augustus 2022 moeten nieuwe werknemers uiterlijk binnen een week na aanvang van de arbeidsovereenkomst verplicht geïnformeerd worden over:
– De werkplek. Als de arbeid niet op een (hoofdzakelijk) vaste plaats wordt verricht, dan moet de werkgever vermelden dat de werknemer vrij is zijn arbeidsplaats zelf te bepalen of dat de werknemer zijn arbeid op verschillende plaatsen zal verrichten;
– De verlofregelingen. De werkgever moet naast informatie over vakantieverlof ook informatie verstrekken over alle andere soorten betaald verlof waar de werknemer aanspraak op kan maken;
– De procedure bij beëindiging van een contract. Hierbij moet gedacht worden aan de wijze van opzeggen, de opzegtermijn en de termijn waarbinnen de werknemer hiertegen in beroep kan gaan.
– De afzonderlijke loonbestanddelen (zoals een bonus of overuren), de frequentie van loonbetaling en de betalingswijze daarvan;
Werknemers krijgen recht op een meer voorspelbaar werkpatroon.
Hierbij wordt onderscheid gemaakt tussen werknemers met een voorspelbaar en een onvoorspelbaar werkpatroon. Bij een grotendeels voorspelbaar werkpatroon moet de werkgever informatie verstrekken over de duur van de normale arbeidstijd, de regelingen over overwerk en de regelingen over het ruilen van diensten of het krijgen van een ander rooster. Als het werkpatroon geheel of grotendeels onvoorspelbaar is, moet de werkgever:
– bevestigen dat de tijdstippen waarop moet worden gewerkt variabel zijn;
– de werknemer informeren of er dagen en uren zijn dat de werknemer verplicht kan worden om arbeid te verrichten;
– de werknemer erop wijzen binnen welke termijn de oproep om arbeid te verrichten kan worden gewijzigd of ingetrokken, dit komt bovenop de reeds bestaande wetgeving dat een oproepkracht minimaal 4 dagen voorafgaand aan het werk moet worden opgeroepen, wanneer de oproep daarna wordt ingetrokken moeten de uren toch uitbetaald worden. In een CAO kan deze termijn worden verkort naar (minimaal) 1 dag;
– het minimum aantal contracturen en het loon voor overwerk bevestigen aan de werknemer.
Werknemers mogen een verzoek tot een voorspelbare arbeidsvoorwaarden indienen.
Na 26 weken mag een werknemer een verzoek indienen tot meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. De werkgever moet binnen een maand het verzoek schriftelijk gemotiveerd beantwoorden. Voor een kleine werkgever met minder dan 10 werknemers geldt een reactietermijn van drie maanden. Wanneer de werkgever niet binnen de termijn reageert op het verzoek van de werknemer om een vorm van arbeid met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden dan wordt zijn arbeid overeenkomstig het verzoek aangepast. De werknemer mag pas een jaar nadat een eerder verzoek is ingewilligd of afgewezen een nieuw verzoek bij de werkgever doen, tenzij er sprake is van onvoorziene omstandigheden.
Bij vragen hierover kunt u uiteraard ook contact opnemen met één van onze adviseurs.
